Как нанять
сильных продавцов?
сильных продавцов?
Быстро, просто, без траты половины жизни на hh.ru и проведение стажировок.
БУДЕТ ПОЛЕЗНО Даже если:
Ты уже всё перепробовал, пересмотрел все видео про продажи на YouTube, ходил на обучение и привлекал консалтинг по продажам, считаешь что рынок пустой, а все продавцы не те и ты думаешь, что та обстановка которая есть сейчас - в порядке вещей, такой быть и должна.
Что будет в этой статье:
- Лайфхак: Как получить контакты перспективных продавцов без публикации вакансий?
- Способ: Как перестать отсекать тех кандидатов, которые на самом деле могут принести много денег бизнесу?
- Как продать свою вакансию кандидатам и делать так, чтобы они доходили до собеседования?
- Снижение процента сливающихся после собеседования: Как это сделать?
- Как сэкономить и даже больше заработать, за счет увеличения срока жизни сотрудника?
- Способ: Как перестать отсекать тех кандидатов, которые на самом деле могут принести много денег бизнесу?
- Как продать свою вакансию кандидатам и делать так, чтобы они доходили до собеседования?
- Снижение процента сливающихся после собеседования: Как это сделать?
- Как сэкономить и даже больше заработать, за счет увеличения срока жизни сотрудника?
Начнём:
Я долго готовил для вас эту статью
размышляя о том, как дать максимум пользы
размышляя о том, как дать максимум пользы
На протяжении 20 лет, я строил отделы продаж и это не считая того времени, которое я работал РОПом в больших командах.
Я помню, как мне было тяжело, когда я принял решение делать бизнес и стал разбираться в том, как нужно выстраивать отдел продаж.
И теперь, я вижу своей задачей помочь тем, кто уперся в тупик с отделом продаж и не видит реально эффективных решений своей ситуации.
А я скажу вам честно, те ошибки, которые будут разобраны в этой статье, встречаются в 90%+ бизнесов с которыми я работал.
Я помню, как мне было тяжело, когда я принял решение делать бизнес и стал разбираться в том, как нужно выстраивать отдел продаж.
И теперь, я вижу своей задачей помочь тем, кто уперся в тупик с отделом продаж и не видит реально эффективных решений своей ситуации.
А я скажу вам честно, те ошибки, которые будут разобраны в этой статье, встречаются в 90%+ бизнесов с которыми я работал.
Максим Шаргородский
Мой опыт:
В реальном бизнесе на практике
- Создал школу бизнеса топ-5 в России.
- Своим отделом продаж реализовал продуктов в сегменте B2B-услуг на 2 млн $.
- Среди клиентов сотни известных российских брендов:
Билайн, Технониколь, МТС, Совкомбанк, Лазурит, Камаз, Данафлекс, Лэтуаль, 2ГИС, Мегафон и мн.др.
- Написал книгу по продажам «Лидокол» (издательство Эксмо), продается во главных магазинах страны: Ozon, WB, Литрес.
- Своим отделом продаж реализовал продуктов в сегменте B2B-услуг на 2 млн $.
- Среди клиентов сотни известных российских брендов:
Билайн, Технониколь, МТС, Совкомбанк, Лазурит, Камаз, Данафлекс, Лэтуаль, 2ГИС, Мегафон и мн.др.
- Написал книгу по продажам «Лидокол» (издательство Эксмо), продается во главных магазинах страны: Ozon, WB, Литрес.
Все это, я озвучил чтобы вы поняли, с кем в принципе сейчас взаимодействуете и не думали, что я просто так сотрясаю воздух.
Теперь перейдем непосредственно к найму сильных продавцов в вашу компанию.
Теперь перейдем непосредственно к найму сильных продавцов в вашу компанию.
1. Лайфхак: Как получить контакты перспективных продавцов без публикации вакансий?
Нет откликов на вакансию, проводить собеседования не с кем?
❗️Чаще всего причина в том, что вы просто разместили вакансию и ждете, что вам позвонят, не делая активного обзвона баз.
Представьте, как именно кандидаты ищут работу.
Они размещают свое резюме на хэдхантере и ждут, когда им позвонят. И самое забавное в том, что им реально звонят. Пока вы ждете их отклика, они находят работу, даже не увидев вашу вакансию.
Допустим, есть 10-20% кандидатов, которые ищут работу активно, обзванивают открытые вакансии самостоятельно.
Даже если вы поднимите вашу вакансию в поиске платными методами, увидят ее из тех самых 10-20% «активных» лишь малая часть, так как открытых вакансий огромное количество.
Скорее всего ваша компания неизвестна кандидатам и рассчитывать, что они будут искать именно вас просто наивно.
Тогда получается, что из 10-20% соискателей которые ищут активно, 20-30% (это уже мизер) вас увидят. Однако и здесь вы скорее всего останетесь не у дел, потому что будете «висеть» рядом с известными федеральными и международными брендами.
Что получается на выходе: пассивный поиск не работает.
95% людей находят работу, даже не узнав о вас. Из оставшихся 5%, которые столкнулись с вашей вакансией, вам позвонит лишь несколько человек. Подумайте еще что это за люди? Многие из них давно не могу найти работу и имеют сложности по линии психологии.
✅ Решение:
Купите доступ к базе кандидатов и начинайте очень активно прозванивать. При том, кто быстрее дозванивается до «свежих» кандидатов, только что разместивших резюме, то быстрее в итоге их и заберет.
Здесь прямая аналогия с продажами. Кто больше, лучше, чаще звонит, тот больше продает. Кто ждет - тот ждун (сори).
Совершенно проводить активный обзвон самостоятельно. Эту работу можно и нужно делегировать рекрутерам и кадровым агентствам. Чтобы это было эффективно, отслеживайте цифровую воронку, требуйте отчет о количестве звонков.
Кстати, вот здесь можете скачать таблицу «Цифровая воронка найма» для контроля за процессом подбора.
Нет откликов на вакансию, проводить собеседования не с кем?
❗️Чаще всего причина в том, что вы просто разместили вакансию и ждете, что вам позвонят, не делая активного обзвона баз.
Представьте, как именно кандидаты ищут работу.
Они размещают свое резюме на хэдхантере и ждут, когда им позвонят. И самое забавное в том, что им реально звонят. Пока вы ждете их отклика, они находят работу, даже не увидев вашу вакансию.
Допустим, есть 10-20% кандидатов, которые ищут работу активно, обзванивают открытые вакансии самостоятельно.
Даже если вы поднимите вашу вакансию в поиске платными методами, увидят ее из тех самых 10-20% «активных» лишь малая часть, так как открытых вакансий огромное количество.
Скорее всего ваша компания неизвестна кандидатам и рассчитывать, что они будут искать именно вас просто наивно.
Тогда получается, что из 10-20% соискателей которые ищут активно, 20-30% (это уже мизер) вас увидят. Однако и здесь вы скорее всего останетесь не у дел, потому что будете «висеть» рядом с известными федеральными и международными брендами.
Что получается на выходе: пассивный поиск не работает.
95% людей находят работу, даже не узнав о вас. Из оставшихся 5%, которые столкнулись с вашей вакансией, вам позвонит лишь несколько человек. Подумайте еще что это за люди? Многие из них давно не могу найти работу и имеют сложности по линии психологии.
✅ Решение:
Купите доступ к базе кандидатов и начинайте очень активно прозванивать. При том, кто быстрее дозванивается до «свежих» кандидатов, только что разместивших резюме, то быстрее в итоге их и заберет.
Здесь прямая аналогия с продажами. Кто больше, лучше, чаще звонит, тот больше продает. Кто ждет - тот ждун (сори).
Совершенно проводить активный обзвон самостоятельно. Эту работу можно и нужно делегировать рекрутерам и кадровым агентствам. Чтобы это было эффективно, отслеживайте цифровую воронку, требуйте отчет о количестве звонков.
Кстати, вот здесь можете скачать таблицу «Цифровая воронка найма» для контроля за процессом подбора.
Как вы можете увидеть из кейса ниже, это распространенная проблема, которую, я решаю у своих клиентов во всех нишах:
2. Способ: Как перестать отсекать тех кандидатов, которые на самом деле могут принести хорошую прибыль бизнесу?
Отклики на вакансию есть, но 90% людей не подходят?
У вас много откликов или же вы активно прозваниваете базы, однако вам мало кто подходит.
❗️Причина в том, что вы ищете слишком «узко».
К примеру, предприниматель продает строительное оборудование.
⛔️ «Чтобы долго не обучать и сразу получать продажи» он приняли хитрое (как ему кажется) решение - искать продавцов с опытом продаж строительного оборудования.
Казалось бы - идеальная схема. Но нет.
Чтобы было проще понять в чем тут проблема, давайте доведем ситуацию до абсурда:
Сколько мы будем искать в отдел продаж блондина ростом 1.94 см, с зелеными глазами, с правами категории D и 3 высшими образованиями?
Есть вероятность, что мы просто его не найдем. Так же и здесь.
Чем больше специфических требований к кандидату, тем меньше кандидатов, которые вам подойдут.
Опыт в продаже строительного оборудования уменьшает количество подходящих кандидатов примерно в 30-40 раз!!!
И так каждое требование: образование, опыт и пр.
Не удивительно что вам никто не подходит. Вы выбрали неэффективную стратегию подбора, сузив воронку.
✅ Решение:
Поймите наконец, что попыткой найти уже обученных продавцов вы пытаетесь прикрыть дыру в системе обучения.
Вам нужно научиться обучать новых людей своему продукту. Тогда вам подойдет гораздо больше людей.
Возьмите любую успешную федеральную или мировую компанию. В каждой из них будет внутренняя академия.
В малом бизнесе это также прекрасно работает.
Вот как выглядит фрагмент платформы обучения у одного из моих клиентов - компании «Лира-маркет» (продажа промышленных кухонь):
Система обучения не требует ни новых помещений, ни тренеров, ни видеооператоров.
Представьте, она даже не требует финансовых вложений (платформа, где размещено продуктовое обучение на скрине выше - бесплатна).
Все что нужно для создания системы обучения - это ваше решение взять на себя ответственность.
Теперь, когда вы готовы обучать сотрудников своему продукту, вы можете расширить воронку.
В нашем примере со строительным оборудованием владелец может начать поиск продавцов с опытом работы в B2B. Достаточно, чтобы у кандидата был опыт работы с аналогичным циклом сделки и уровнем среднего чека.
Если у вас сложный продукт (как в примере с Лирой-маркет), будет достаточно, чтобы продавец имел технический склад ума или опыт в продаже любого другого сложного продукта.
Отклики на вакансию есть, но 90% людей не подходят?
У вас много откликов или же вы активно прозваниваете базы, однако вам мало кто подходит.
❗️Причина в том, что вы ищете слишком «узко».
К примеру, предприниматель продает строительное оборудование.
⛔️ «Чтобы долго не обучать и сразу получать продажи» он приняли хитрое (как ему кажется) решение - искать продавцов с опытом продаж строительного оборудования.
Казалось бы - идеальная схема. Но нет.
Чтобы было проще понять в чем тут проблема, давайте доведем ситуацию до абсурда:
Сколько мы будем искать в отдел продаж блондина ростом 1.94 см, с зелеными глазами, с правами категории D и 3 высшими образованиями?
Есть вероятность, что мы просто его не найдем. Так же и здесь.
Чем больше специфических требований к кандидату, тем меньше кандидатов, которые вам подойдут.
Опыт в продаже строительного оборудования уменьшает количество подходящих кандидатов примерно в 30-40 раз!!!
И так каждое требование: образование, опыт и пр.
Не удивительно что вам никто не подходит. Вы выбрали неэффективную стратегию подбора, сузив воронку.
✅ Решение:
Поймите наконец, что попыткой найти уже обученных продавцов вы пытаетесь прикрыть дыру в системе обучения.
Вам нужно научиться обучать новых людей своему продукту. Тогда вам подойдет гораздо больше людей.
Возьмите любую успешную федеральную или мировую компанию. В каждой из них будет внутренняя академия.
В малом бизнесе это также прекрасно работает.
Вот как выглядит фрагмент платформы обучения у одного из моих клиентов - компании «Лира-маркет» (продажа промышленных кухонь):
Система обучения не требует ни новых помещений, ни тренеров, ни видеооператоров.
Представьте, она даже не требует финансовых вложений (платформа, где размещено продуктовое обучение на скрине выше - бесплатна).
Все что нужно для создания системы обучения - это ваше решение взять на себя ответственность.
Теперь, когда вы готовы обучать сотрудников своему продукту, вы можете расширить воронку.
В нашем примере со строительным оборудованием владелец может начать поиск продавцов с опытом работы в B2B. Достаточно, чтобы у кандидата был опыт работы с аналогичным циклом сделки и уровнем среднего чека.
Если у вас сложный продукт (как в примере с Лирой-маркет), будет достаточно, чтобы продавец имел технический склад ума или опыт в продаже любого другого сложного продукта.
Как вы можете увидеть из кейса ниже, у всех похожие проблемы, которые, я успешно решаю у своих клиентов во всех нишах:
3. Как продать свою вакансию кандидатам и делать так, чтобы они доходили до собеседования?
Отклики есть и кандидаты подходящие, но не доходят до собеседования?
Тут есть 2 варианта:
1. Кандидаты не соглашаются на собеседование.
❗️В этом случае причина в том, что во время телефонного интервью вам не удается продать свою компанию.
Да-да, подбор - это продажа. Кандидаты выбирают у кого работать и идут к тем, чье предложение интереснее.
У меня в бизнесе была ситуация, когда подходящие кандидаты поголовно отказывались от собеседования.
Я не мог понять в чем дело, пока не прослушал разговоры рекрутера. В диалоге с кандидатом, рекрутер говорила, что мы занимаемся организацией тренингов.
Отчасти это было правдой, мы занимались корпоративным образованием и среди наших программ были тренинги.
Однако, эти тренинги вели самые дорогие и именитые эксперты страны, а участие в них принимали известные федеральные компании, такие как: Ростелеком, Камаз, Данафлекс, Билайн и т.д.
Короче, нас точно можно было представить в более выгодном свете.
Мы сменили скрипт и теперь рекрутер говорила:
Мы крупнейшая в Поволжье компания в сфере корпоративного образования. Среди наших клиентов: Ростелеком, Билайн, Мегафон, ТрансТехСервис и другие.
Согласитесь, разница существенная. Теперь кандидаты охотно соглашались прийти в офис.
2. Кандидаты соглашаются прийти, но не приходят.
❗️В этом случае причина в том, что вы проигрываете конкурентам в скорости.
Представьте: Во вторник, 16:00 вы (или ваш рекрутер) договорились с кандидатом о собеседовании четверг 11:00.
В четверг кандидат не берет трубку и не приходит.
Вы злитесь, жалуетесь на безответственное поколение.
На самом же деле, со стороны кандидата все было так:
- он договорился с вами и реально хотел прийти.
- в среду ему позвонили еще из 8 компаний, в 3 из которых условия были лучше.
- 2 из этих компаний предложили встретиться прямо в среду.
- кандидат пришел на собеседование и согласился выйти на работу.
- про вас он забыл потому что решил свою проблему и не готов обзванивать +100500 других компаний для отмены встречи.
✅ Решение:
Назначайте собеседование в ZOOM с подходящим кандидатом в день телефонного интервью. Подошел кандидат - сразу зовите его на видеосвязь в течение 2-3 часов.
Таким образом быстрее всех создадите с кандидатом визуальную связь и обговорите условия. Если он подходит - предложите выйти на стажировку уже завтра.
Сегодня и в продажах и в найме решает скорость. Кто успел - то и съел.
Именно таким способом мы решили эту проблему у одного из моих клиентов - компании Эдисон-студио, Новосибирск.
ВЗГЛЯНИТЕ НА КЕЙС НИЖЕ:
Отклики есть и кандидаты подходящие, но не доходят до собеседования?
Тут есть 2 варианта:
1. Кандидаты не соглашаются на собеседование.
❗️В этом случае причина в том, что во время телефонного интервью вам не удается продать свою компанию.
Да-да, подбор - это продажа. Кандидаты выбирают у кого работать и идут к тем, чье предложение интереснее.
У меня в бизнесе была ситуация, когда подходящие кандидаты поголовно отказывались от собеседования.
Я не мог понять в чем дело, пока не прослушал разговоры рекрутера. В диалоге с кандидатом, рекрутер говорила, что мы занимаемся организацией тренингов.
Отчасти это было правдой, мы занимались корпоративным образованием и среди наших программ были тренинги.
Однако, эти тренинги вели самые дорогие и именитые эксперты страны, а участие в них принимали известные федеральные компании, такие как: Ростелеком, Камаз, Данафлекс, Билайн и т.д.
Короче, нас точно можно было представить в более выгодном свете.
Мы сменили скрипт и теперь рекрутер говорила:
Мы крупнейшая в Поволжье компания в сфере корпоративного образования. Среди наших клиентов: Ростелеком, Билайн, Мегафон, ТрансТехСервис и другие.
Согласитесь, разница существенная. Теперь кандидаты охотно соглашались прийти в офис.
2. Кандидаты соглашаются прийти, но не приходят.
❗️В этом случае причина в том, что вы проигрываете конкурентам в скорости.
Представьте: Во вторник, 16:00 вы (или ваш рекрутер) договорились с кандидатом о собеседовании четверг 11:00.
В четверг кандидат не берет трубку и не приходит.
Вы злитесь, жалуетесь на безответственное поколение.
На самом же деле, со стороны кандидата все было так:
- он договорился с вами и реально хотел прийти.
- в среду ему позвонили еще из 8 компаний, в 3 из которых условия были лучше.
- 2 из этих компаний предложили встретиться прямо в среду.
- кандидат пришел на собеседование и согласился выйти на работу.
- про вас он забыл потому что решил свою проблему и не готов обзванивать +100500 других компаний для отмены встречи.
✅ Решение:
Назначайте собеседование в ZOOM с подходящим кандидатом в день телефонного интервью. Подошел кандидат - сразу зовите его на видеосвязь в течение 2-3 часов.
Таким образом быстрее всех создадите с кандидатом визуальную связь и обговорите условия. Если он подходит - предложите выйти на стажировку уже завтра.
Сегодня и в продажах и в найме решает скорость. Кто успел - то и съел.
Именно таким способом мы решили эту проблему у одного из моих клиентов - компании Эдисон-студио, Новосибирск.
ВЗГЛЯНИТЕ НА КЕЙС НИЖЕ:
Почему НЕ СТОИТ выстраивать отдел продаж самому или надеяться на "опытного" РОПа?
Часто бывали случаи, когда прежде, чем зайти в работу со мной и выстроить отдел продаж человек говорил:
"Я попробую сам сделать отдел продаж или найду себе опытного РОПа, который мне с этим поможет..."
Ох... Когда слышу такое - хочется плакать, потому что, я вспоминаю как сам мучался с этим огромное количество времени.
Потому, что даже получив колоссальный опыт на позиции РОПа, я не мог даже близко повторить что-то похожее в своем бизнесе.
Строить отдел продаж самому или надеяться на РОПа... Ох...
Это самое не выгодное и ошибочное мнение, вот почему:
Отдел продаж, который системно и без твоего участия стабильно генерирует прибыль выполняя планы - это сложная связка отдельных друг от друга элементов структуры.
И если хоть один из этих элементов будет настроен не правильно, то рухнет вся остальная структура.
Твой шанс сделать все правильно с первого, второго и даже пятого раза, равняется примерно нулю - это не реально, не имея необходимых знаний и опыта.
А если у тебя до сих пор нет системного отдела продаж, в котором все по полочкам, который увеличивает выручку от месяца к месяцу и за которым не нужно следить как за маленьким ребенком...
...это прямой показатель того, что необходимых знаний и опыта у тебя нет.
Грубо - зато правда.
С этой правдой важно столкнуться, если ты хочешь прийти к чему-то большему, чем есть у тебя на данный момент, я знаю это по собственному опыту.
Каждая ошибка, каждая следующая попытка - обходятся очень дорого.
Да, дорого и в финансовом плане и в плане затрат собственных сил.
- Сделал не ту мотивацию? Пожалуйста, менеджеры выгорели и уволились, а ты давай трать деньги и время, чтобы нанять новых и еще гадай, что с мотивацией не так было. А еще ты в минусах или с очень низкой прибылью из-за того, что ФОТ сжирает очень много денег из-за не грамотной мотивации.
- Не правильно расписал техническую часть работы? Админы и РОПы косячат, сливают клиентов, техники возмущаются - снова увольнения и разбирательства, а соответственно и затраты.
- И так далее, каждую новую попытку.
Ты хочешь изменить ситуацию со своим отделом продаж и наконец выстроить систему?
- Затраты на консалтинг с опытным специалистом окупились бы 1000 раз, за то время, пока ты будешь пробовать выстроить отдел продаж самостоятельно или мучать своего "опытного" РОПа...
Твои конкуренты сделали это уже давно и сейчас у них есть больше свободного времени: на поход в баню с друзьями, прогулки с семьей, на поездки в путешествия и главное хорошая выручка без геморроя.
Читай дальше.
"Я попробую сам сделать отдел продаж или найду себе опытного РОПа, который мне с этим поможет..."
Ох... Когда слышу такое - хочется плакать, потому что, я вспоминаю как сам мучался с этим огромное количество времени.
Потому, что даже получив колоссальный опыт на позиции РОПа, я не мог даже близко повторить что-то похожее в своем бизнесе.
Строить отдел продаж самому или надеяться на РОПа... Ох...
Это самое не выгодное и ошибочное мнение, вот почему:
Отдел продаж, который системно и без твоего участия стабильно генерирует прибыль выполняя планы - это сложная связка отдельных друг от друга элементов структуры.
И если хоть один из этих элементов будет настроен не правильно, то рухнет вся остальная структура.
Твой шанс сделать все правильно с первого, второго и даже пятого раза, равняется примерно нулю - это не реально, не имея необходимых знаний и опыта.
А если у тебя до сих пор нет системного отдела продаж, в котором все по полочкам, который увеличивает выручку от месяца к месяцу и за которым не нужно следить как за маленьким ребенком...
...это прямой показатель того, что необходимых знаний и опыта у тебя нет.
Грубо - зато правда.
С этой правдой важно столкнуться, если ты хочешь прийти к чему-то большему, чем есть у тебя на данный момент, я знаю это по собственному опыту.
Каждая ошибка, каждая следующая попытка - обходятся очень дорого.
Да, дорого и в финансовом плане и в плане затрат собственных сил.
- Сделал не ту мотивацию? Пожалуйста, менеджеры выгорели и уволились, а ты давай трать деньги и время, чтобы нанять новых и еще гадай, что с мотивацией не так было. А еще ты в минусах или с очень низкой прибылью из-за того, что ФОТ сжирает очень много денег из-за не грамотной мотивации.
- Не правильно расписал техническую часть работы? Админы и РОПы косячат, сливают клиентов, техники возмущаются - снова увольнения и разбирательства, а соответственно и затраты.
- И так далее, каждую новую попытку.
Ты хочешь изменить ситуацию со своим отделом продаж и наконец выстроить систему?
- Затраты на консалтинг с опытным специалистом окупились бы 1000 раз, за то время, пока ты будешь пробовать выстроить отдел продаж самостоятельно или мучать своего "опытного" РОПа...
Твои конкуренты сделали это уже давно и сейчас у них есть больше свободного времени: на поход в баню с друзьями, прогулки с семьей, на поездки в путешествия и главное хорошая выручка без геморроя.
Читай дальше.
4. Снижение процента сливающихся после собеседования: Как это сделать?
Кандидаты после собеседования отказываются выходить на работу, не берут трубки, сливаются?
❗️Такая картина точно говорит о том, что на собеседовании вы отталкиваете кандидата.
Отталкивающими факторами могут быть:
- Физические условия: душно, тесно, плохой запах, тормозные компы, жарко, темно, грубый охранник на входе.
- Взаимодействие с вами: вы слишком грубы, давите, подшучиваете, вызываете недоверие.
- Атмосфера в коллективе: люди недружелюбны, кто-то ругался во время собеседования.
- Условия работы: возможно на собеседовании вы озвучиваете условия, которые не подходят большинству кандидатов.
100% конверсии выхода на работу после собеседования нет ни у кого.
Однако, мы рассматриваем ситуацию, когда большая часть кандидатов системно «сливается» после собеседования. Это однозначно говорит о том, что какие-то из перечисленных выше «отпугивателей» у вас есть.
Хорошая новость: это можно легко узнать.
✅ Решение:
Обзвоните несколько исчезнувших кандидатов и проведите с ними разговор «по душам».
Здесь важно выйти из роли работодатели и откровенно по-человечески объяснить кандидату суть звонка.
Можно сказать примерно следующее:
"Марина, здравствуйте.
Это Сергей, вы были у нас на прошлой неделе на собеседовании, …(напомните кандидату о себе, чтобы он смог вспомнить)….
Скажу честно, я обратил внимание, что многие кандидаты отказываются от работы у нас и я понимаю, что мы что-то делаем не так.
Я буду вам по-человечески очень признателен, если вы честно расскажете, что вас оттолкнуло. Не бойтесь обидеть меня, скажите как есть, это позволит нам исправить ситуацию.
Что было не так? Вас что-то в моем общении оттолкнуло? Офис не понравился? Условия? Расскажите пожалуйста как есть."
Возможно в первые дни кандидат будет не брать трубку. Возьмите паузу, подождите неделю и позвоните с другого номер сразу применив скрипт выше.
После 4-5 подобных разговоров вы точно узнаете в чем проблема.
Кандидаты после собеседования отказываются выходить на работу, не берут трубки, сливаются?
❗️Такая картина точно говорит о том, что на собеседовании вы отталкиваете кандидата.
Отталкивающими факторами могут быть:
- Физические условия: душно, тесно, плохой запах, тормозные компы, жарко, темно, грубый охранник на входе.
- Взаимодействие с вами: вы слишком грубы, давите, подшучиваете, вызываете недоверие.
- Атмосфера в коллективе: люди недружелюбны, кто-то ругался во время собеседования.
- Условия работы: возможно на собеседовании вы озвучиваете условия, которые не подходят большинству кандидатов.
100% конверсии выхода на работу после собеседования нет ни у кого.
Однако, мы рассматриваем ситуацию, когда большая часть кандидатов системно «сливается» после собеседования. Это однозначно говорит о том, что какие-то из перечисленных выше «отпугивателей» у вас есть.
Хорошая новость: это можно легко узнать.
✅ Решение:
Обзвоните несколько исчезнувших кандидатов и проведите с ними разговор «по душам».
Здесь важно выйти из роли работодатели и откровенно по-человечески объяснить кандидату суть звонка.
Можно сказать примерно следующее:
"Марина, здравствуйте.
Это Сергей, вы были у нас на прошлой неделе на собеседовании, …(напомните кандидату о себе, чтобы он смог вспомнить)….
Скажу честно, я обратил внимание, что многие кандидаты отказываются от работы у нас и я понимаю, что мы что-то делаем не так.
Я буду вам по-человечески очень признателен, если вы честно расскажете, что вас оттолкнуло. Не бойтесь обидеть меня, скажите как есть, это позволит нам исправить ситуацию.
Что было не так? Вас что-то в моем общении оттолкнуло? Офис не понравился? Условия? Расскажите пожалуйста как есть."
Возможно в первые дни кандидат будет не брать трубку. Возьмите паузу, подождите неделю и позвоните с другого номер сразу применив скрипт выше.
После 4-5 подобных разговоров вы точно узнаете в чем проблема.
5. Как сэкономить и даже больше заработать, за счет увеличения срока жизни сотрудника?
Удается взять людей, но они сливаются со стажировки или в первые 2-3 мес
❗️Причина в том, что на стажировке продавцы понимают, что им с вами не по пути.
Выше я описал причины «слива» кандидатов сразу после собеседования.
Со стажировки люди сливаются также из-за отталкивающих факторов. Тут их может быть больше:
- Физические условия: душно, тесно, плохой запах, тормозные компы, жарко, темно, грубый охранник на входе.
- Взаимодействие с вами: вы слишком грубы, давите, подшучиваете, вызываете недоверие.
- Токсичная атмосфера в коллективе: люди недружелюбны, сплетничают, плетут интриги, доносят
- Отсутствие поддержки на этапе стажировки: кандидат большую часть времени проводит наедине со своими страхами и проблемами.
Руководителю не до него, коллеги заняты. Кандидат боится лишний раз кому-то помешать, а из-за отсутствия системной базы знаний, обучение двигается медленно.
- Отсутствие прогресса и побед: для нового сотрудника очень важно в первые дни, недели получить подкрепление ввиде маленьких побед.
Это могут быть даже не первые продажи, а хотя бы успешно сданный тест/экзамен, успех в игровой динамике или обычная похвала от руководителя.
- Осознание кандидатом того, что он не сможет зарабатывать здесь столько, сколько ему обещали на собеседовании. Именно эта причина чаще всего заставляет уволиться молодых сотрудников уже после стажировки: спустя 2-3 месяцев работы.
✅ Решение:
Стажировка - это этап на котором обе стороны принимают решение: «идти ли дальше?»
Для успешной стажировки для кандидата важно:
- получить уверенность, что он сможет здесь зарабатывать.
- видеть опору в лице наставника или руководителя.
- ощущать поддерживающую и позитивную атмосферу в коллективе.
- иметь комфортные условия для работы: удобное место, быстрый комп, нормальная температура воздуха.
Если чаще всего стажировка в вашей компании заканчивается уходом кандидата, скорее всего есть пробелы.
Решение простое: связаться с 2-3 «убежавшими стажерами» и честно поговорить.
Удается взять людей, но они сливаются со стажировки или в первые 2-3 мес
❗️Причина в том, что на стажировке продавцы понимают, что им с вами не по пути.
Выше я описал причины «слива» кандидатов сразу после собеседования.
Со стажировки люди сливаются также из-за отталкивающих факторов. Тут их может быть больше:
- Физические условия: душно, тесно, плохой запах, тормозные компы, жарко, темно, грубый охранник на входе.
- Взаимодействие с вами: вы слишком грубы, давите, подшучиваете, вызываете недоверие.
- Токсичная атмосфера в коллективе: люди недружелюбны, сплетничают, плетут интриги, доносят
- Отсутствие поддержки на этапе стажировки: кандидат большую часть времени проводит наедине со своими страхами и проблемами.
Руководителю не до него, коллеги заняты. Кандидат боится лишний раз кому-то помешать, а из-за отсутствия системной базы знаний, обучение двигается медленно.
- Отсутствие прогресса и побед: для нового сотрудника очень важно в первые дни, недели получить подкрепление ввиде маленьких побед.
Это могут быть даже не первые продажи, а хотя бы успешно сданный тест/экзамен, успех в игровой динамике или обычная похвала от руководителя.
- Осознание кандидатом того, что он не сможет зарабатывать здесь столько, сколько ему обещали на собеседовании. Именно эта причина чаще всего заставляет уволиться молодых сотрудников уже после стажировки: спустя 2-3 месяцев работы.
✅ Решение:
Стажировка - это этап на котором обе стороны принимают решение: «идти ли дальше?»
Для успешной стажировки для кандидата важно:
- получить уверенность, что он сможет здесь зарабатывать.
- видеть опору в лице наставника или руководителя.
- ощущать поддерживающую и позитивную атмосферу в коллективе.
- иметь комфортные условия для работы: удобное место, быстрый комп, нормальная температура воздуха.
Если чаще всего стажировка в вашей компании заканчивается уходом кандидата, скорее всего есть пробелы.
Решение простое: связаться с 2-3 «убежавшими стажерами» и честно поговорить.
ИЗНАНКА ПРОДАЖ
Сейчас, я обращаюсь только к тем, кто реально хочет прокачать свой отдел продаж и готов действовать:
Согласитесь, было бы интересно подглядеть, как устроен действительно мощный отдел продаж изнутри?
Как настроена CRM-система, какие регламенты у сотрудников, какая мотивация у каждого звена отдела и почему?
Как выстроить работу так, чтобы управлять отделом продаж из любой точки мира и чувствовать его буквально на кончиках пальцев?
И все прочее, в таком духе.
Как настроена CRM-система, какие регламенты у сотрудников, какая мотивация у каждого звена отдела и почему?
Как выстроить работу так, чтобы управлять отделом продаж из любой точки мира и чувствовать его буквально на кончиках пальцев?
И все прочее, в таком духе.
Я предлагаю вам узнать:
Как выстроить системный отдел продаж за 10 понятных шагов и увеличить выручку своего бизнеса на 50% - 500%, а также сэкономить за счет грамотной мотивации сотрудников, которые начнут выполнять планы, увеличивать количество продаж и вы станете одним из самых сильных игроков в своей нише.
Запишись на бесплатную онлайн-экскурсию в системный отдел продаж и узнай как перенять себе работающую структуру.
1. Покажу таблицы, формулы, отчеты, документы которые позволяют создать систему в продажах.
2. Расскажем реальные примеры внедрений, которые позволили увеличить чистую прибыль от 50-500%.
3. Дам вам дорожную карту из 10 шагов по созданию прибыльного и системного отдела продаж.
И это еще не все.
Я дам 2-3 рекомендации, как увеличить чистую прибыль от 500 000 до 2 млн ежемесячно и системно именно в вашей нише и в текущей ситуации.
Запишись на бесплатную онлайн-экскурсию в системный отдел продаж и узнай как перенять себе работающую структуру.
1. Покажу таблицы, формулы, отчеты, документы которые позволяют создать систему в продажах.
2. Расскажем реальные примеры внедрений, которые позволили увеличить чистую прибыль от 50-500%.
3. Дам вам дорожную карту из 10 шагов по созданию прибыльного и системного отдела продаж.
И это еще не все.
Я дам 2-3 рекомендации, как увеличить чистую прибыль от 500 000 до 2 млн ежемесячно и системно именно в вашей нише и в текущей ситуации.
Запишись на онлайн-экскурсию в системный отдел продаж.
Как все будет:
- созвонимся в зум на 1-1,5 ч.
- определим запрос.
- проведем экскурсию.
- расскажу о том как поступить конкретно в твоей ситуации, чтобы выстроить системный отдел продаж.
Задай себе вопрос:
Если бы можно было решить все свои головные боли в виде найма, увеличения выручки и прибыли, решить вопрос со структурой всей внутрянки (CRM, РнП, регламенты и т.п.), то сколько бы это стоило?
Если бы можно было сэкономить несколько лет жизни, которые ты потратишь если будешь выстраивать отдел продаж самостоятельно, то сколько бы это стоило?
Если бы наконец можно было расслабиться и заняться тем, что тебе на самом деле интересно и получить то, ради чего ты действительно пришел в бизнес (свобода, деньги, успех), то сколько бы это стоило?
- 100.000р ?
- 500.000р ?
- 10.000.000 ?
Сейчас у тебя есть возможность узнать внутрянку системного отдела продаж БЕСПЛАТНО.
- получить все шаблоны.
- руководства.
- таблицы.
- мотивацию.
- пошаговый план.
И я предлагаю тебе принять решение прямо сейчас.
Особенно учитывая, что ты ничего не теряешь.
Жми кнопку ниже и записывайся на бесплатную онлайн-экскурсию в системный отдел продаж.
- созвонимся в зум на 1-1,5 ч.
- определим запрос.
- проведем экскурсию.
- расскажу о том как поступить конкретно в твоей ситуации, чтобы выстроить системный отдел продаж.
Задай себе вопрос:
Если бы можно было решить все свои головные боли в виде найма, увеличения выручки и прибыли, решить вопрос со структурой всей внутрянки (CRM, РнП, регламенты и т.п.), то сколько бы это стоило?
Если бы можно было сэкономить несколько лет жизни, которые ты потратишь если будешь выстраивать отдел продаж самостоятельно, то сколько бы это стоило?
Если бы наконец можно было расслабиться и заняться тем, что тебе на самом деле интересно и получить то, ради чего ты действительно пришел в бизнес (свобода, деньги, успех), то сколько бы это стоило?
- 100.000р ?
- 500.000р ?
- 10.000.000 ?
Сейчас у тебя есть возможность узнать внутрянку системного отдела продаж БЕСПЛАТНО.
- получить все шаблоны.
- руководства.
- таблицы.
- мотивацию.
- пошаговый план.
И я предлагаю тебе принять решение прямо сейчас.
Особенно учитывая, что ты ничего не теряешь.
Жми кнопку ниже и записывайся на бесплатную онлайн-экскурсию в системный отдел продаж.
Тебя перекинет на заполнение формы записи и я свяжусь с тобой в течении 48 часов, чтобы записать на онлайн-экскурсию.
Если остались вопросы, можешь задать их мне лично написав
в личные сообщения Telegram по кнопке ниже:
Если остались вопросы, можешь задать их мне лично написав
в личные сообщения Telegram по кнопке ниже:
